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L'appel à la bienveillance au travail, lancé par psychologie magasine à l'occasion de la journée de la gentillesse du 13 novembre, s'appuie sur des faits constatés au sein des entreprises. Ces faits auraient pour origine la politique des ressources humaines et certaines pratiques de management mises en place dans les entreprises.
La question de la santé au travail, doit réconcilier le social et l'économique, comme, par exemple, des effets de la mondialisation sur la santé. C’est le postulat des auteurs « praticiens » du rapport « Bien être et efficacité au travail ».[i].
A travers ce rapport, les auteurs posent, aussi, le droit à la santé des salariés, comme un investissement de l'entreprise. Cette dernière s’assure ainsi, du capital de performance qu'elle détient, comme un "atout" qui va la différencier. C'est sa principale ressource économique.
Les aspects sociaux
- la sphère privée éclate au profit de l'entreprise, ce qui ne contribue pas à la socialisation de l'économie,
- la constitution de la famille évolue (couple ou chacun est actif, famille mono-parentale,..),la vie sociale et privée s'articulent sur des territoires de plus en plus éloignés.
- La distanciation de la relation physique entre des salariés "satellisés" géographiquement peut renforcer ce qu'induit le développement des nouvelles technologies dans l'organisation du travail. Ils ne partagent pas forcément la même culture pour faire sens.
- La frontière vie privée/ vie professionnelle est de plus en plus floue.
- Besoin de créer du "vivre ensemble" comme appartenance à un groupe ou un territoire pour avoir de la cohésion sociale, ce que ne permet pas la relation virtuelle qui est sans consistance.
- Sur le plan personnel, le salarié fait face à de plus en plus d'incertitude pour la pérennité de son poste, ce qui ne contribue pas à le rassurer. Il ne maîtrise pas tous les rouages et la complexité des enjeux que sous-tends la stratégie de l'entreprise. Peut-être par manque d'information ?
- Pressions de toutes sortes qui s'exercent sur l'individu sans qu'il en ait la maîtrise.
Les contingences économiques
- flexibilité de la planification des entreprises et répercussion sur l'organisation interne,
- dérégulation du travail, accélération des échanges commerciaux ;
- délocalisation des fonctions : production, marketing, et, parfois, support, dans des pays hors communauté européenne.
- Coût de la productivité et rapport avec la qualité du travail et des performances.
- Pressions qui s'exercent sur l'entreprise ou l'organisation qui rend plus complexe les décisions.
Certes, encore aujourd’hui, les objectifs de l'entreprise sont des objectifs de rémunération des actionnaires. Les changements des conditions de travail ont un effet sur les coûts et la productivité. Ils ont aussi un impact sur la participation et l’engagement des salariés.
Il est urgent que les décideurs (et non les managers comme on veut nous le faire croire) puissent être accompagnés, pour anticiper la vision stratégique de leur capital humain.
Dans ce contexte, la bienveillance devient un usage de la relation. Alors qu'elle était portée par le geste au travail et mettait des humains en contact, dans la proximité (Il n’est pas question ici de fordisme). C’était en partie, en cela que la bienveillance au travail apportait du soin.
Aujourd'hui, l’implication de la direction est fondamentale. Les objectifs stratégiques qu’elle fixe doivent être clairs, précis, évaluables. Ce qui nécessite de rétablir la confiance des salariés par une communication gagnant-gagnant.
Dans le besoin de performance, il ne s'agit pas d'être gentil. La bienveillance soutien le salarié, avec et par le respect, dans ses demandes, si celles-ci sont entendues.
Elle contribue à la santé, par l’investissement dans la relation à l’autre là ou il y en de moins en moins. Cet investissement ne remplace pas la présence, ni le contact physique nécessaire à la construction de l’être humain. Elle en nourrit le besoin, jusqu’à l’expression de la demande, de dialogue. Plus qu’un développement de soi (Celui-ci peut faciliter la compréhension de son environnement), c’est une prise de conscience de ses besoins, qui est nécessaire. Celle-ci ne peut être imposée, mais un cadre d’expression démocratique contribuera en en faire émerger les attentes.
Ce qui est important, me semble-t-il, c’est qu’un travail systémique soit engagé pour comprendre ce que le « climat » de l’entreprise dans ce qu’en « perçoit » le salarié, le client, le dirigeant, le fournisseur, trouve, dans la conciliation, l’espace pour un dialogue de co-construction.
Peut-être que la vraie question, au niveau social, c'est qu'au-delà de la finalité que pourrait représenter la bienveillance en entreprise, c'est d'interroger comment nous nous approprions un espace relationnel, dans une communication que l'on veut authentique ?
Tandis que dans l'économie, c'est la forme de la capitalisation des entreprises. qui est questionnée. Doit-elle être uniquement financière ? Peut-on se permettre à l'heure actuelle de sous-estimer le capital humain, de sa capacité à produire du sens tout autant que les experts ?(qui ont aussi toute leur légitimité) De la violence que cela produit et qui se donne à voir, dans un projet de société que l'on veut durable ?
Tandis que dans l'économie, c'est la forme de la capitalisation des entreprises. qui est questionnée. Doit-elle être uniquement financière ? Peut-on se permettre à l'heure actuelle de sous-estimer le capital humain, de sa capacité à produire du sens tout autant que les experts ?(qui ont aussi toute leur légitimité) De la violence que cela produit et qui se donne à voir, dans un projet de société que l'on veut durable ?
Peut-on imaginer une autre forme de rémunération du capital qui soit acceptable pour les investisseurs sans que cela soit une forme coopérative ?
Christine COURTY - Consultante en conduite du changement et médiation. Oct.2011
[i] Rapport à la demande du 1er Ministre « Bien être et efficacité au travail » rapporteurs : Henri Lachmann, Christian larose, Muriel Penicaud avec le support de Marguerite Moleux, février 2010.
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